Sur la route du recrutement académique

20 mars 2012
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Laurène Le Cozanet et Alexandre Hobeika, membres actifs de l’Association Nationale des Candidats aux Métiers de la Science Politique (ANCMSP), sont intervenus lors du séminaire des Aspects Concrets de la Thèse, le 16 janvier dernier. Ils nous détaillent les différentes étapes du parcours d’un jeune chercheur vers une fonction universitaire et nous dévoilent les aspects tacites du recrutement.

Les conclusions auxquelles les ont amené leurs recherches sur les conditions et modalités de recrutement des thésards en science politique apportent un éclairage sur l’environnement au sein duquel les thésards de toutes disciplines évoluent.

L’association comme lieu d’action collective

Créée en 1995, l’Association Nationale des Candidats aux Métiers de la Science Politique (ANCMSP) travaille à faciliter leur intégration et à ce titre se préoccupe des conditions d’accès aux postes universitaires, d’enseignement et de recherche de la discipline. Née de l’incompréhension des jeunes chercheurs de Paris I et de Sciences Po Paris face aux recrutements dans leur discipline, elle prend très vite une ampleur nationale et s’affranchit des féodalités locales pour envisager le marché de l’emploi à l’échelle du pays.

Aujourd’hui, elle regroupe des doctorants et des titulaires autour de questions comme la transparence des offres et des procédures, pour une meilleure visibilité des candidats sur leur horizon professionnel. Elle travaille également à déterminer des critères stables et objectifs pour tous les candidats sur l’ensemble du territoire.

L’association, disciplinaire et catégorielle donc, vit des cotisations de ses adhérents et sa légitimité repose sur la mobilisation de ses acteurs auprès des institutions. Au sujet de ses membres, Alexandre et Laurène mettent le doigt sur la difficulté des chercheurs sans financement à rejoindre une telle action et constatent la surreprésentation des (jeunes) chercheurs financés dans l’association, qui n’en défend pas moins l’ensemble d’entre eux en tenant compte des disparités de situations et de moyens.

La voie royale et le cercle vertueux

En s’inscrivant en doctorat, le jeune chercheur choisit son sujet, son directeur de recherche et son école doctorale. Il doit ensuite chercher, analyser, trouver, écrire et soutenir sa thèse ! A ce stade, les statistiques de l’ANCMSP montre que 50% de téméraires vont jusqu’au bout de leur projet de thèse. 30% d’entre eux seront admis à la qualification du CNU, et 10% de ces derniers seront auditionnés, quelques happy few obtiendront un poste de titulaire. Au regard de cette situation en entonnoir, difficile de ne pas se demander alors comment du moût des étudiants devenir nectar de titulaire… Faisons ici un point sur la voie royale qui mène de la thèse à la titularisation en universités et que nos intervenants détaillent pour nous.

La « qualification » est une étape cruciale du recrutement conçue comme un filtre après la reconnaissance du jury de thèse. Le Conseil National des Universités (CNU) est un comité d’experts dont une partie des membres est élue et l’autre est nommée par le Ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche. Ces professeurs et maîtres de conférences siègent pour quatre ans et ont pour tâche de déterminer les futurs candidats qui accéderont aux auditions. Le CNU est organisé en sections disciplinaires au sein desquelles les sous-disciplines doivent être représentées de manière équilibrée.

Un candidat peut se présenter dans plusieurs de ces sections dès lors que son sujet et son projet s’inscrivent dans les problématiques correspondantes (pour des recherches menées par exemple à la croisée de l’anthropologie et de la sociologie, de la science politique et des sciences de l’information et de la communication, ou encore des mathématiques et de l’économie). Il lui faudra constituer un dossier argumenté, remis à l’automne (en septembre ou octobre selon le calendrier du CNU). La réponse lui parvient au mois de février suivant. Pour la procédure, deux rapporteurs étudient chaque dossier pour en sélectionner les meilleurs, avant que les membres de la section ne discutent ceux qui ont été retenus.

Deux issues possibles : le prétendant est rejeté, auquel cas il peut demander à voir les rapports détaillés qui ont conduit à cette décision, ou le prétendant obtient le bénéfice de la qualification pour quatre années et se prépare à postuler aux postes qu’il convoite et à obtenir des auditions.

Le qualifié prend connaissance des postes ouverts à candidature lors de la session synchronisée de tous les établissements au printemps, accessible depuis la plateforme Galaxie, ou en consultant régulièrement les annonces dites « au fil de l’eau » que chaque établissement peut faire paraître le reste de l’année. Si au cours des quatre ans, le postulant n’a pas obtenu de poste, la qualification peut être reconduite en repassant devant le CNU et l’usage veut qu’elle le soit si le candidat a été reçu en audition, ce qui montre qu’il intéresse les universités, de fait être classé dans les auditions justifie de la valeur académique du candidat.

Autre parcours, et les deux démarches ne sont évidemment pas exclusives l’une de l’autre : postuler au concours du CNRS, dont les campagnes de recrutement sont annuelles. La procédure est assez similaire (dépôt de dossier, audition pour les candidats admissibles).

Pour conclure sur ce point, les intervenants nous rappellent l’existence de la Charte des thèses et de la Charte européenne du chercheur, l’une encadrant le « contrat » passé entre le doctorant, son directeur/trice et sa structure d’accueil[1], et l’autre constituant un guide des conditions de recrutement des chercheurs au sein de l’UE.

Et pourtant, aussi rationnelles et scientifiques que se veulent ces démarches, elles n’en comportent pas moins leur lot d’implicites et de non-dits que nous ont décryptés les membres de l’ANCMSP.

Le « côté obscur » du recrutement

Il s’agit pour bonne part de traits inhérents à une méthode de recrutement qui tient beaucoup de la cooptation.

En science politique, 20 membres de la section traitent autour de 300 dossiers. Les rapporteurs ne peuvent donc pas lire l’intégralité des pièces fournies, dont la thèse. Le jury ne se charge pas non plus de ce travail ingrat et s’attèle en priorité à l’examen de la bibliographie de thèse, des rapports de soutenance et des publications. La qualité du travail soutenu est donc souvent évaluée à leur seul prisme.

Par ailleurs, le CNU et ses différentes sections sont pris dans des logiques parfois contradictoires. Occupant une véritable position de pouvoir, les membres du CNU sont liés par des réseaux complexes d’interdépendances et d’enjeux, dont un qui n’est pas des moindres est de veiller à soutenir leur sous-discipline et à la place accordée aux chercheurs qui en ressortent. La qualification et le rôle du CNU, institution centrale on l’aura compris, consistent également à maintenir la cohésion des disciplines au niveau national.

Le nombre de qualifiés varie d’une section à l’autre, certaines choisissant de ne retenir que le nombre de candidats correspondant aux nombres de postes ouverts, comme en Droit. D’autres créent un bassin de candidats admis à postuler aux postes et donc une concurrence entre eux ou un choix plus ouvert pour les établissements recruteurs.

Face à ces premiers constats, deux points émergent comme particulièrement sensibles sur le sujet : la nécessaire mixité des membres de section, afin d’en garantir la plus grande impartialité possible, et la transparence des critères retenus pour évaluer les candidats et justifier du refus qui leur est opposé ou au contraire de leur admission. Parmi ces critères, on note l’importance de plus en plus prégnante de témoigner de publications dans différentes revues scientifiques, et ce bien que les normes même de classification de ces revues puissent être 1/largement inconnues des postulants et 2/ contestées par nombre de chercheurs eux-mêmes. Le volume de la thèse peut influer également sur la valorisation de la candidature ; les expériences d’enseignement sont prises en compte. L’intégration à différents programmes recherche, du type projet ANR, montre des qualités d’adaptabilité et l’aptitude au travail en équipe. De la même manière, la publication et les expériences en dehors du sujet de thèse démontrent un capital relationnel, éventuellement un esprit d’initiative, qui pourront être reconnus.

Or ces éléments sont largement appréciatifs. Et surtout, ils nous disent beaucoup de l’« effet Matthieu[2] » qui caractérise les parcours professionnels de la recherche et de l’enseignement supérieur : plus le candidat est inséré dans le système de la recherche et ses rouages, plus il a de contacts en son sein, plus visible il est, plus son dossier est étoffé, plus les perspectives de décrocher des postes à l’issue du doctorat sont réelles. Il existe donc une sorte de chaîne vertueuse et un effet d’entraînement, l’accès aux informations en étant l’un des facteurs discriminants majeurs. Sur le même principe : plus on est proche de son encadrement, mieux on est informé et orienté sur les revues dans lesquelles il « faut » publier, sur les calendriers de candidature, sur les contrats existants dès le début de la recherche avec financement, mieux on pourra travailler à publier, à participer aux colloques et ainsi de suite, de telle sorte qu’il nous est donné d’avancer dans chacune des étapes nécessaires au bon positionnement dans la course à la titularisation. Un peu comme le pilote ayant remporté les épreuves de qualification se retrouve en pole position sur la ligne de départ d’un circuit automobile…

Mais lorsque plusieurs postulants présentent ce profil, il faut encore les départager. Les critères sont alors encore plus difficiles à saisir et la transparence tant espérée bute sur les usages des sections, au profit de choix qui pourront parfois relever de l’arbitraire, dans la mesure où, de toute façon, l’objectivation des critères a d’évidentes limites. Sans parler des critères construits, a priori ou a posteriori, pour favoriser l’un des candidats en particulier, de façon à ce que le poste ne convienne qu’à lui… Le tableau dressé ici est peu flatteur. Et pour s’éloigner de généralités toujours délicates à manœuvrer, Laurène Le Cozanet et Alexandre Hobeika se sont ensuite attachés à nous décrire plus en détail quelques réalités observées sur le terrain.

Y a-t-il un candidat idéal ?

En science politique, pour l’année 2009-2010, 256 dossiers de qualification ont été déposés, 101 ont été validés pour être présentés aux 13 postes ouverts pour la discipline.

Le lauréat réel présente quelques caractéristiques que l’ANCMSP dépeint via ses statistiques. C’est un candidat le plus souvent financé, qui a pu s’engager dans sa carrière de chercheur via un réseau de relations, il a travaillé sa thèse, d’un volume de 697 pages annexes comprises, pendant 6,48 ans ; il a publié 2,4 articles dans des revues à comité de lecture pendant sa thèse et 2,05 après ; il a participé à 3,05 ouvrages collectifs pendant sa thèse et 2,68 après. L’âge moyen des candidats est de 34,2 ans, celui des “recrutés” de 32,9 ans et la durée de qualification de 6,5 ans…

 On comprend alors que les stratégies des sections et des recruteurs considèrent l’âge d’intégration et la maturité des candidats. Il n’y a pas de priorité donnée en fonction de l’âge ou du temps d’attente sur les listes des qualifiés mais un ensemble de critères qui finissent par coïncider, ou pas. Cela correspond aussi à la durée nécessaire pour répondre aux critères de plus en plus exigeants d’implication dans des équipes de recherche au niveau national, de publication et d’enseignement. Pour le jeune chercheur, cette situation suppose de savoir gérer ces temps d’attente.

Alexandre expose enfin quelques cas concrets et symptomatiques de jeunes chercheurs refusés à la qualification, ou à l’embauche, selon les étapes qu’ils ont pu passer. Il ressort que différents profils sont plus facilement exclus ou écartés des équipes de recherche, nous rappelant que celles-ci cherchent à intégrer des collègues appartenant d’abord à la même culture professionnelle, de préférence sympathiques et faciles à vivre. L’histoire de tel brillant jeune docteur dont l’arrogance insupporte ses recruteurs, celle de telle autre qui n’a pas su accepter un poste en province persuadée qu’il lui en serait proposé un meilleur dans la capitale et enfin celle de ce chercheur isolé travaillant sur des problématiques qui n’intéressent pas les universités, confirment que dans cette carrière comme au sein d’une entreprise, les aptitudes seules ne justifient pas tout, la méritocratie n’est pas une science exacte.

Suite à cela, le jeune doctorant comprend qu’il doit être attentif à son environnement académique, aux thématiques privilégiées dans sa branche, aux autorités intellectuelles qui les dominent. Le jeune docteur comprend lui que son désir de science et d’excellence passe aussi par une stratégie de placement et de réseau d’appartenance. Quelle que soit l’université qui vous reçoit, il faut savoir s’y impliquer, faire ses preuves et y impulser des actions même si votre projet consiste à la quitter. Car comme pour tout emploi, il est plus facile d’en changer lorsque l’on est déjà en poste !

Un projet personnel et collectif

Définir son projet personnel dans l’optique d’une carrière universitaire permet de savoir combien de temps et de patience l’on est prêt à investir sur la voie de la recherche et de l’enseignement supérieur. Se rendre disponible et visible, participer à la recherche tout en subvenant à ses besoins se révèle rapidement compliqué au risque d’accepter durablement une position inférieure à ses prétentions et de se dévaluer sur le marché académique. Il est souhaitable de se fixer des objectifs et des délais de réalisation tout autant que d’avoir un plan B. Valoriser sa thèse et sa recherche en dehors de l’université[3] devrait être une autre évidence afin de pouvoir intégrer d’autres structures au cas où la qualification, l’audition ou le recrutement ne se concrétiserait pas.

A travers le suivi des recrutements, la production de statistiques, l’organisation du calendrier des auditions, la mise en place de remboursement des frais de transports inhérents aux procédures de qualification et de recrutement, l’ANCMSP participe à une meilleure prise en compte de la réalité à laquelle se confrontent de nombreux jeunes chercheurs. L’association insiste enfin sur la nécessité de s’investir dans des actions concrètes. Elle est aujourd’hui la seule en sciences sociales à faire partie de la Confédération des Jeunes Chercheurs, institution qui dialogue constamment avec le Ministère. Elle expose nos conditions de travail et lutte pour sortir des logiques et pressions locales, pour une meilleure mobilité des chercheurs en début de carrière, la multiplication des opportunités de travail et l’égalité d’accès aux postes, ce qui passe par une information ouverte et nécessaire.

Le message est clair : organisons-nous ! Pour être présents dans les institutions, dans les instances de décision et participer à la construction de nos métiers.

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Image à la une : illustration réalisée à partir d’une photo de Romy Duhem-Verdière (Licence Creative Commons)

 


[2] Se dit, de manière très générale, des mécanismes par lesquels les plus favorisés tendent à accroître leur avantage sur les autres. On doit le terme, tiré de l’Evangile, au sociologue américain Robert K. Merton. Celui-ci, dans un article publié en 1968, cherchait à montrer comment les scientifiques et les universités les plus reconnus tendaient à entretenir leur domination sur le monde de la recherche.


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