Les apprentissages à et par la recherche diffèrent selon qu’un doctorant souhaite devenir mathématicien, biologiste, nanotechnologue ou historien. Toutefois, des expériences communes à l’ensemble des docteurs balisent leurs trajectoires jusqu’à l’obtention d’un poste de chercheur, ou d’enseignant-chercheur : tous doivent soutenir leur thèse et tous sont appelés à lutter face à leurs pairs sur un marché de l’emploi scientifique et académique devenu hautement concurrentiel [S. Louvel, 2011].

Sur les générations 2001-2004, près de 20% des jeunes docteurs ont connu presque un an de chômage (en cumulé) sur les trois années suivant l’obtention de leur diplôme [J-F. Giret, 2005]. F. Beau [2004] évoque, à ce sujet, un régime non reconnu « d’intermittence de la recherche ». Dans certaines disciplines (en biologie notamment), l’état actuel du marché de l’emploi scientifique donne prise [C. Bessy, F. Chateauraynaud, 1995] à la création de nouvelles « catégories » de chercheurs. Dans quelques institutions (l’INRA, entre autres), on parle désormais de post-doc junior et de post-doc senior. Pour les membres du collectif P.E.C.R.E.S [2011], la contractualisation croissante de la recherche engendre la précarité doctorale. Et, cette même précarité participe au maintien d’un taux élevé d’évaporation hors des métiers de la recherche et de l’enseignement supérieur. L’analyse d’E.C. Hughes selon laquelle « la soutenance de thèse correspond à ce que les ethnologues appellent un rite de transition ou rite de passage, au cours duquel un individu passe de l’état de chercheur apprenti à celui de collègue à part entière » [E. Hughes, (1976) 1996, p. 95] paraît particulièrement anachronique. Aujourd’hui, soutenir une thèse est bien davantage une épreuve à la suite de laquelle une part importante des doctorants devenus docteurs cessent d’être « chercheurs apprentis » et deviennent « chercheurs précaires ». Dès lors, ils essayent, avec plus ou moins de succès, de se maintenir en position de faire de la recherche en vue de bâtir un curriculum leur permettant de poursuivre des ambitions professionnelles de chercheur.

L’épreuve de la précarité est donc commune à la majorité des « jeunes chercheurs » ; les « jeunes » pouvant dépasser les quarante ans. Néanmoins, quelques « catégories » de docteurs y échappent en partie. Tout indique que sur les marchés de l’emploi scientifique et académique, les diplômes de doctorat (et leurs détenteurs) n’ont pas la même valeur, loin s’en faut [C. Musselin, 1996 ; O. Godechot, A. Louvet, 2008].

Les recruteurs du privé et du public mobilisent des « indices » précis pour évaluer les docteurs. Pour un jeune chercheur en quête d’un poste, pouvoir justifier d’une expérience en entreprise ou d’une « consécration » de l’institution académique via l’obtention d’une bourse, permet d’augmenter la « valeur » de son diplôme, soit sur les marchés de l’emploi privé, soit sur les marchés de l’emploi académique. Ainsi, faut-il noter, « Les modes de financement de la thèse déterminent largement la nature de l’emploi occupé trois ans après l’obtention du doctorat. […]. [Parmi] les boursiers², 43% travaillent dans la recherche privée alors que moins de 25% occupent un emploi dans le secteur public. Inversement, 69 %des allocataires de recherche ont un emploi dans le secteur public contre seulement 15 % dans le privé » [J-F. Giret, 2005, p. 3]. D’autres critères influent le degré « d’employabilité » accordé aux docteurs¹. D. Cytermann [2003] montre, par exemple, que douze établissements d’enseignement supérieur français forment à eux seuls près de 60% des docteurs recrutés sur des postes de Chargé de Recherche ou de Maître de Conférence. En un mot, la valeur d’un doctorat est également liée au prestige [C. Paradeise, J-C. Thoenig, 2011] de l’institution où il fût réalisé. Pour bâtir un curriculum de chercheur susceptible d’être « rentable » sur les marchés de l’emploi, les docteurs sont donc tenus d’accumuler des expériences et des titres dont la qualité (ou l’excellence, si l’on use du vocabulaire en vogue) fait consensus aux yeux des recruteurs du public et/ou du privé. Il n’est dès lors pas surprenant d’observer les docteurs anciens allocataires et anciens allocataires-moniteurs², truster la majorité des emplois de chercheur ou d’enseignant-chercheur du public [D. Martinelli, J-J. Paul, C. Perret, 1998 ; J-P. Lipp, 2009]. P. Moguérou qualifie d’ailleurs ces catégories de doctorants « d’enseignant-chercheur en devenir » [2003, p. 5].

Ces statuts (ceux d’allocataire ministériel, ou de CIFRE par exemple) permettent aux doctorants d’augmenter leur « valeur marchande » en ce qu’ils donnent accès à différentes expériences professionnelles valorisées. Le monitorat se révèle un dispositif d’apprentissage à l’enseignement en même temps qu’un programme de formation à la vie dans le monde académique. En plus d’être reconnu en tant que marqueur de compétences, il offre l’opportunité de tisser un réseau, d’expérimenter le travail d’enseignant, de s’intégrer à un collectif de pairs, etc. Finalement, ce même statut – cette même expérience statuée – permet d’accumuler des savoirs, des qualifications, des savoir-faire et des savoir-être – des ressources standards d’ « excellence » – venant compléter le travail de thèse et ajouter des « suppléments » de qualité au doctorat.

Dès lors, peut-on dire, les docteurs les moins susceptibles d’expérimenter le chômage et la précarité de longue durée sont ceux qui ont disposé et usé des possibilités d’adjoindre des « suppléments » à leur diplôme. Pour un doctorant, rédiger la thèse la plus aboutie ou la plus brillante ne suffit pas pour se rendre attractif. Les analyses des marchés de l’emploi scientifique, notamment celles menées par le Centre d’Etude et de Recherche sur les Qualifications (CEREQ), mettent en lumière le fait que les doctorants sont désormais tenus d’ajouter des « compléments académiques [à leur] doctorat » [P. Moguérou, 2003] s’ils espèrent faire valoir leur qualification. Si le parcours de thèse est un cursus d’apprentissage à et par la recherche, le seul titre de docteur ne garantit pas, aux yeux des recruteurs du public et du privé, de la « qualité » de son détenteur.

Cette affiche éditée par l’Intelli’agence met en scène deux doctorants. Elle oppose l’étudiant tout entier voué à ses travaux de recherche et bientôt confronté au marché de l’emploi sans s’y être préparé à l’étudiante soucieuse « d’intégrer » son doctorat à un projet professionnel. Au contraire de son homologue, elle porte différents documents. La thèse, d’un volume équivalent au Nouveau Chapitre de la Thèse, n’est qu’une des composantes de « ses » compétences. La variété de ces dernières et leur intégration à un projet d’insertion lui assurent une certaine sérénité. Au contraire, le doctorant semble surpris et paniqué. Selon l’affiche, produire un volume conséquent de connaissances et allouer toutes « ses » énergies à la rédaction d’une thèse ne serait pas la bonne voie à suivre pour qui souhaite devenir un docteur « excellent ».

Notes

1. Tel que mobilisé ici, le terme « employabilité » renvoie aux capacités des docteurs à répondre aux attentes exprimées par les employeurs. Il revêt un sens uniquement descriptif ; le degré d’ « employabilité » n’étant autre que la probabilité qu’a un individu de décrocher un emploi. Tandis que pour les employeurs et leurs représentants, ce terme d’employabilité est performatif [P. Bouffartigue, S. Pochic, 2001] et normatif [S. Ebersold, 2004]. Il incite les individus à ne plus considérer leur vie professionnelle en termes de carrière, associée à la sédentarité et au statut, mais à l’envisager en termes d’opportunités à faire émerger et à saisir [L. Boltanski, E. Chiapello, 1009]. Il s’agit de « construire son employabilité ». Par conséquent, le chômage et la recherche d’emploi deviennent moins des épreuves désaffiliantes [R. Castel, 1995] ou disqualifiantes [S. Paugam, 2006], que  des expériences permettant de « réinvestir dans un nouveau projet, de faire le deuil de son ancien emploi et donc de montrer sa capacité à réagir » [P. Bouffartigue, S. Pochic, 2001, p. 2]. Donc, user du terme d’employabilité sans plus de précisions, amènerait à considérer la précarité des docteurs en tant que période nécessaire, puisque propice à la formation, à l’acquisition de nouvelles compétences, etc.

   [↩]

2. Il est ici question d’allocataires et d’allocataires moniteurs plus que de doctorants sous contrat doctoral. Le Contrat Doctoral Unique a remplacé les deux dispositifs précités en 2009. Peu de données sont donc disponibles au sujet de l’insertion professionnelle de ces docteurs anciens doctorants contractuels. D’ailleurs, peu d’entre eux sont déjà docteurs.

   [↩]

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